招聘測試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進一步展開。這一階段共包括以下的幾個步驟：組織各種形式的考試和測驗 考試和測驗內容應根據(jù)崗位的不同要求進行設計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內容： 1、專業(yè)技術知識和技能考試 2、能力測驗 3、個性品質測驗 4、職業(yè)性向測驗 5、動機和需求測驗 6、行為模擬 7、評價中心技術 通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質、職業(yè)性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優(yōu)良者，進入到面試候選人的范圍。人員招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。杭州女工招聘哪家好

招聘確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的多項準備工作 1、確定面試考官 面試考官應由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和單獨評選人。但是，無論什么人擔任面試考官，都要求他們能夠單獨、公正、客觀地對每位面試者作出準確的評價。 2、選擇合適的面試方法 面試方法有許多種類，面試考官應根據(jù)具體情況選擇較合適的方法組織面試。 3、設計評價量表和面試問話提綱 面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價，因此，應根據(jù)崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。 4、面試場所的布置與環(huán)境控制 要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果。四川人員招聘服務費招聘前可以做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業(yè)有關資料等等。

面試的時候，所提問題應與工作所需的能力有關，盡可能的讓應聘人多說話，可以從其話語認真的評估該應聘者的技能，也能提現(xiàn)重視應聘者。招聘是為了注入新鮮血液，讓企業(yè)快速發(fā)展。但并不是得選擇高學歷、高院校，哪怕與崗位業(yè)務不相符也可，而是應該為需求崗位招聘較合適的人員。 另外，也不要為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。這樣會造成聘用資歷過高而較終可能厭倦或離開的人才。只有再招聘的過程中，細心研究，才能提高招聘率及聘得理想的人才，這對企業(yè)的發(fā)展有重大意義。

招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關于求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。招聘者要采用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應用“可信傳遞信息法”招聘技術。當然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一。

在程序上，招聘通常由用人標準及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構成。用人者制訂招聘計劃，并通過一定方式對被用者予以錄取。招聘，作為一門邊緣人文科學，按領域可以劃分招聘、招聘、經(jīng)濟招聘、文化招聘等；按主體可以劃分為相關部門招聘、企業(yè)招聘、個人招聘；按招聘的執(zhí)行方式，可以劃分為自主招聘與委托招聘；按應聘者可以劃分為老板招聘員工與員工招聘老板，老板招聘員工為主流招聘，員工招聘老板是非主流招聘。企業(yè)招聘時要仔細審查勞動者的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能等情況。杭州工程師招聘服務電話

招聘相關概念：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。杭州女工招聘哪家好

企業(yè)招聘風險產生的原因是什么？ (一)社會環(huán)境方面的原因 社會環(huán)境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接與人打交道，與文化的接觸是十分直接的，不同國家、地區(qū)和行業(yè)對于企業(yè)招聘有著不同的法律法規(guī)和行業(yè)要求，如果不小心發(fā)生了文化法律，影響是相當大的。 (二)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境方面的原因 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境包括人才市場及行業(yè)自律方面的影響。如果人才市場比較成熟，人才供求相等甚至供大于求，企業(yè)在薪酬福利方面擁有更多的主動權，即使出現(xiàn)員工突然離職的情況也能及時從市場中招聘人員替代，把損失降到較低。若情況相反，則企業(yè)面臨一系列風險。杭州女工招聘哪家好

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