現(xiàn)場招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會上， 用人企業(yè)和應聘者可以直接進行接洽和交流， 節(jié)省了企業(yè)和應聘者的時間， 還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善， 洽談會呈現(xiàn)出向專業(yè)方向發(fā)展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會等等。洽談會由于應聘者集中， 人才分布領域普遍，企業(yè)的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會， 企業(yè)招聘人員不 只可以了解當?shù)厝肆Y源素質和走向， 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況。招聘時間重點在上半年，二三月份是人才流動較活躍的時候。山東企業(yè)招聘流程

匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行;如要增設新職位，更應提前個三至四個月進行招聘。在招聘時，可能會由于應聘者的優(yōu)良外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應產(chǎn)生的不良后果，需向應徽者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據(jù)。重慶求職招聘流程按招聘的執(zhí)行方式，可以劃分為自主招聘與委托招聘。

招聘相關概念：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實現(xiàn)或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。 招聘，一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。 載體種類較多，口碑或式的紙片，簡單、經(jīng)濟；廣播、電視、報紙、雜志等，高級但費用昂貴；科技發(fā)達，思想進步，將互聯(lián)網(wǎng)作為載體的趨勢正逐漸興盛。 在現(xiàn)象上，招聘活動多表現(xiàn)為上至下、強向弱的特征，老板招聘員工數(shù)千年幾乎成了鐵律為人們所遵循。

對應聘人員需審查的事項：身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實。 根據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，即使是因為勞動者存在欺騙，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。 第八條，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是“與勞動合同直接相關”的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。建議企業(yè)在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。 用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障。用人單位在招聘時，必須規(guī)范操作。

招聘有多重要？如果簡單劃分三大點來說的話，可以直白的表達為： 第1、招聘權比財權還重要。 第二、招聘是捍衛(wèi)企業(yè)文化的第1道防線。 第三、千軍易得，一將難求。招聘不是拉壯丁，如果只是解決眼下的問題，很有可能給企業(yè)的未來造成了更大的問題。對于創(chuàng)業(yè)型團隊，我們鼓勵老板一竿子到底，即使前臺也要親自面試。如果是大型企業(yè)，至少要跨三級面試，人力資源是持續(xù)消耗企業(yè)成本的重要生產(chǎn)力，正所謂，兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。在招聘人才時，一些組織已經(jīng)逐漸習慣于依靠其他的公司進行操作。山東事業(yè)單位人員招聘正規(guī)平臺

招聘前可以做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業(yè)有關資料等等。山東企業(yè)招聘流程

招聘處于企業(yè)人力資源管理招、用、育、留的第1環(huán)節(jié)，它不只將直接影響企業(yè)人力資源管理工作的成效，而且招聘環(huán)節(jié)的疏忽或違法操作也會給企業(yè)帶來很高的成本損失，如招聘廣告費或人才市場攤位費、招聘人員工資、招入不合格人員的試用工資、重新招人的各項費用，甚至損害賠償費用等。為了減少員工招聘階段用人單位和勞動者雙方的信息不對稱問題，《勞動合同法》專門強調了雙方當事人的告知義務，這是《勞動法》中所沒有的新規(guī)定。勞動合同法第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。山東企業(yè)招聘流程

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