招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息，包括對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測(cè)試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、潛力、人格等；招聘者也可以通過(guò)各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來(lái)核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評(píng)價(jià)。招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對(duì)稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。人員招聘即組織通過(guò)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。四川人員招聘服務(wù)費(fèi)

招聘處于企業(yè)人力資源管理招、用、育、留的第1環(huán)節(jié)，它不只將直接影響企業(yè)人力資源管理工作的成效，而且招聘環(huán)節(jié)的疏忽或違法操作也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很高的成本損失，如招聘廣告費(fèi)或人才市場(chǎng)攤位費(fèi)、招聘人員工資、招入不合格人員的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用，甚至損害賠償費(fèi)用等。為了減少員工招聘階段用人單位和勞動(dòng)者雙方的信息不對(duì)稱問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》專門強(qiáng)調(diào)了雙方當(dāng)事人的告知義務(wù)，這是《勞動(dòng)法》中所沒(méi)有的新規(guī)定。勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。北京線下招聘哪家便宜用人單位在招聘時(shí)，必須規(guī)范操作。

員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。 人員招聘即組織通過(guò)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過(guò)程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第1環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。

用好的人，而不是較適合那份工作的人。不要為了符合應(yīng)徽者的能力，而把職位提高至超出本來(lái)的要求。為了避免聘用資歷過(guò)高而較終可能厭倦或離開(kāi)的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。提出假設(shè)性的問(wèn)題 可提出“如你的意見(jiàn)在董事會(huì)上受到批評(píng)，你會(huì)如何應(yīng)付?”等問(wèn)題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶釂?wèn)：“你如何堅(jiān)持自己意見(jiàn)?”間接提出問(wèn)題，較之于一個(gè)暗示“正確”答案的提問(wèn)，更容易獲得準(zhǔn)確的信息。不要將特定的面洽時(shí)間，用來(lái)拼命推銷公司的應(yīng)徽的職位，而又不認(rèn)真的評(píng)估應(yīng)徽者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談;其中15%時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況。人員選聘與錄用工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都包含兩個(gè)方面的結(jié)果：錄用過(guò)程和辭謝過(guò)程。

如果招聘審查不嚴(yán)，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下風(fēng)險(xiǎn)或損失： 其一，招用了童工。勞動(dòng)者虛報(bào)年齡，就有可能導(dǎo)致企業(yè)招用了實(shí)際上未滿16周歲的童工。勞動(dòng)立法嚴(yán)禁用人單位招用童工，并且規(guī)定了非常大的處罰力度，如：每使用一名童工每月處罰款、童工傷殘或者死亡則吊銷用人單位營(yíng)業(yè)執(zhí)照等。 其二，招用了尚未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。招聘要注意去正規(guī)的公司。河南程序員日結(jié)招聘哪家好

作為招聘負(fù)責(zé)人，必須了解業(yè)務(wù)知識(shí)，一定要懂得公司業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，了解崗位情況。四川人員招聘服務(wù)費(fèi)

招聘的原則有哪些？雙向選擇原則：招聘工作涉及招聘者和應(yīng)聘者兩個(gè)主體，招聘過(guò)程是兩個(gè)主體相互選擇的過(guò)程。組織按照設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)和條件選擇應(yīng)聘者，同時(shí)，應(yīng)聘者也在按照心中的標(biāo)準(zhǔn)選擇適合自己發(fā)展的組織，只有當(dāng)雙方“情投意合”時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)招聘工作的成功。因此，應(yīng)聘者選擇了組織，就要認(rèn)可組織的文化和價(jià)值觀，忠誠(chéng)于組織，為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而工作。組織選擇了應(yīng)聘者。就要充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的需求，盡量為其發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)和條件。四川人員招聘服務(wù)費(fèi)

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