在親友和人脈圈(包括獵頭)當(dāng)中搜索一下有沒有熟悉、了解這家企業(yè)的，他們的感受或了解無(wú)疑具有非常重要的參考價(jià)值。如果有熟人關(guān)系(無(wú)論直接或間接)，能說(shuō)上一兩句話起碼同等條件優(yōu)先是可以肯定的?！坝惺烊撕棉k事”很是放之四海而皆準(zhǔn)的真理。這里要說(shuō)明的是，去招聘會(huì)或網(wǎng)上投簡(jiǎn)歷時(shí)，比較好有個(gè)記錄，包括應(yīng)聘的企業(yè)和職位、哪份簡(jiǎn)歷投的，哪些企業(yè)招聘會(huì)上做過(guò)簡(jiǎn)單面試，面試官是誰(shuí)，面試內(nèi)容是什么，提過(guò)多少待遇要求等等。在接到面試通知時(shí)，馬上查看一下。長(zhǎng)治人才招聘有哪些技巧？山西人才招聘一年多少錢

簡(jiǎn)歷初步篩選：面對(duì)成百上千份經(jīng)過(guò)巧妙修飾的簡(jiǎn)歷，招聘人員應(yīng)善于運(yùn)用以下幾點(diǎn)篩選簡(jiǎn)歷的技巧，提高簡(jiǎn)歷篩選的效率和效果?！坝残灾笜?biāo)”篩選：如果招聘崗位對(duì)某些硬性指標(biāo)要求很嚴(yán)格，則在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，首先應(yīng)關(guān)注硬性指標(biāo)，若不符合職位要求則可以把該簡(jiǎn)歷直接篩選掉。如：年齡、性別、學(xué)歷、工作內(nèi)容、管理經(jīng)驗(yàn)等。警惕“含糊”信息：求職者在撰寫簡(jiǎn)歷時(shí)常會(huì)隱藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而達(dá)到此目的常用技巧之一是運(yùn)用含糊字眼。含糊信息主要出現(xiàn)在：教育類型、任職時(shí)間連貫性、能力水平等。如：自考本科在簡(jiǎn)歷中含糊表達(dá)為本科，可從簡(jiǎn)歷中應(yīng)聘者畢業(yè)年齡合理性、受教育時(shí)間、學(xué)校名稱（如廣播電視大學(xué)）等進(jìn)行辨別。“邏輯性”篩選：審查簡(jiǎn)歷時(shí)，要關(guān)注簡(jiǎn)歷中信息的邏輯性。如：客服收費(fèi)崗求職者在自我評(píng)價(jià)中自稱“細(xì)致耐心”，可在簡(jiǎn)歷中卻發(fā)現(xiàn)多處錯(cuò)別字。匹配性”篩選：求職者的個(gè)人基本情況與招聘崗位、公司的發(fā)展?fàn)顩r是否匹配。包括求職者能力、個(gè)性與招聘崗位的匹配問(wèn)題，也包括其他方面需要匹配的問(wèn)題。如：求職者價(jià)值觀念、專業(yè)、工作背景、期望工作地點(diǎn)、期望薪資、工作穩(wěn)定性等與招聘崗位的匹配。潞城性價(jià)比高人才招聘一個(gè)月多少錢長(zhǎng)治人才招聘的問(wèn)題與對(duì)策——長(zhǎng)治澤睿盛世。

薪資談判及學(xué)歷、履歷真實(shí)性核查：求職者是否能加盟公司的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。薪資談判：薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。薪酬談判參考方法如下：與應(yīng)聘者溝通，充分了解其目前薪資具體數(shù)額、薪資具體組成（包含福利補(bǔ)貼）及期望薪資。此時(shí)，薪資談判會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)方向：應(yīng)聘者期望薪資符合公司薪資標(biāo)準(zhǔn)，則充分考慮到期入職后的穩(wěn)定性及內(nèi)部員工的薪資平衡性，給出合理的薪資建議

注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳招聘是雙方互選的過(guò)程,形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。提前組織面試官,并授權(quán)分工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進(jìn)來(lái),比較好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工,如誰(shuí)負(fù)責(zé)面試,誰(shuí)負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時(shí),面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任,從而提高招聘的有效性。長(zhǎng)治人才招聘自己招聘好還是外包好？

所以招聘的過(guò)程人力資源部必須把關(guān)，甚至要建勝任力模型，幫助用人部門厘清用人需求”還有的說(shuō)“招聘是企業(yè)管理流程的一部分，需要根據(jù)不同的招聘對(duì)象設(shè)計(jì)科學(xué)的流程，流程設(shè)計(jì)肯定是人力資源部的責(zé)任，但在流程上篩選人才應(yīng)該是用人部門的責(zé)任”這位董事長(zhǎng)那天一個(gè)候選人都沒同意，事后他跟我說(shuō)，在他的企業(yè)里，曾經(jīng)走過(guò)一段彎路，他把招聘權(quán)下放給各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，人力資源部流程輔助與人才推薦，部門負(fù)責(zé)人又效仿把招聘權(quán)進(jìn)一步下放，逐級(jí)負(fù)責(zé)下屬崗位的招聘。結(jié)果三年之后，當(dāng)企業(yè)外部擴(kuò)張需要用人之際，內(nèi)部完全找不到可以提拔的人才。他說(shuō)，每位干部無(wú)法識(shí)別比自己能力強(qiáng)的人，很難接受那些有潛質(zhì)但貌似很難管理的人，因此大概率下，他招聘的下屬一定是比他的能力弱。招聘權(quán)下放，企業(yè)的人才隊(duì)伍會(huì)缺乏成長(zhǎng)性，停留在做事的水平，無(wú)法滿足發(fā)展需要。對(duì)比一些人才濟(jì)濟(jì)的企業(yè)——在四川一汽豐田，招聘一個(gè)事技員（即辦公室文員），招聘擔(dān)當(dāng)要按1：16進(jìn)行篩選，再按1：8推薦給人事主管篩選，人事主管按1：4推薦給部門主管篩選，后面部門主管按1：2推薦給總經(jīng)理做后面裁定。其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)達(dá)不到比例要求......人才招聘怎么做——長(zhǎng)治澤睿盛世。長(zhǎng)治市一站式人才招聘優(yōu)勢(shì)

長(zhǎng)治人才招聘外包多少錢？山西人才招聘一年多少錢

教你如何招聘人才?招聘是很讓人頭疼的一件事，工作繁重、壓力大，衡量一個(gè)招聘專員的工作績(jī)效，毫無(wú)疑問(wèn)要看他的招聘工作做得如何，包括招聘人員的整體工作能力、穩(wěn)定率等等，是否按時(shí)、按質(zhì)、按量的完成企業(yè)下達(dá)的招聘工作顯得尤為重要.建立屬于自己的人才脈絡(luò)和專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)溝通并和他們建立良好的關(guān)系，定期拜訪或交流，還需要結(jié)合專業(yè)的招聘網(wǎng)站和刊物，比如地鐵報(bào)就是曝光率比較高的刊物，而且相對(duì)應(yīng)的人群也都是工作人事，對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是一項(xiàng)很好的選擇工作的渠道，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。山西人才招聘一年多少錢

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