除了專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)等通用要求外，不同的職位類型有不同的側(cè)重要求。比如，營(yíng)銷類職位側(cè)重溝通力、客戶拓展力、機(jī)敏性;財(cái)會(huì)類側(cè)重嚴(yán)謹(jǐn)度、原則性;技術(shù)研發(fā)類側(cè)重邏輯性、專業(yè)性;企劃、創(chuàng)意類職位側(cè)重策劃力、思維的發(fā)散性;工程類側(cè)重執(zhí)行力、實(shí)操性;人力資源類側(cè)重親和力、溝通力、推動(dòng)力;行政服務(wù)類側(cè)重服務(wù)性、熱情度和細(xì)致度;而中高層管理類職位則側(cè)重認(rèn)識(shí)的高度、影響力、協(xié)調(diào)整合力等。每家企業(yè)有不同的企業(yè)文化和對(duì)人才的軟性傾向，有強(qiáng)調(diào)溝通協(xié)調(diào)力的、有強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的，也有強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作或職業(yè)感的等等，雖然每個(gè)人的風(fēng)格已經(jīng)基本定型，但面試時(shí)不妨適當(dāng)做有針對(duì)性的表現(xiàn)。筆者在接到每一個(gè)獵頭單時(shí)，在多方位了解其企業(yè)背景、職位職責(zé)和任職要求外，也要了解其企業(yè)文化(包括顯性的和隱性的，成文的和不成文的)、老板的風(fēng)格與成長(zhǎng)背景、對(duì)人才的軟性要求和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式等。長(zhǎng)治人才招聘外包多少錢一個(gè)月？潞城區(qū)便宜人才招聘價(jià)格表

商業(yè)轉(zhuǎn)載請(qǐng)聯(lián)系作者獲得授權(quán)，非商業(yè)轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處。說(shuō)給CEO聽，招聘有多重要。我們做人力資源管理咨詢項(xiàng)目的，有一種項(xiàng)目分類邏輯是這樣的：根據(jù)客戶現(xiàn)有的企業(yè)人才能力儲(chǔ)備進(jìn)行項(xiàng)目類型的劃分。比如很多前面城市的大企業(yè)，行業(yè)好效益好，企業(yè)里自上而下不乏很好的人才，這類型的客戶我們的項(xiàng)目主要側(cè)重于人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，如何把好的苗子培養(yǎng)的更好，如何把很好的人才通過(guò)分工和激勵(lì)牽引出更高的績(jī)效，如何設(shè)計(jì)員工發(fā)展的平臺(tái)鼓勵(lì)并支持個(gè)人成長(zhǎng)等等，這是一類型的項(xiàng)目。另一種情況是企業(yè)的人才的能力儲(chǔ)備不足，無(wú)法達(dá)到發(fā)展預(yù)期目標(biāo)所需要的執(zhí)行力，這樣的項(xiàng)目光靠方法論和機(jī)制建設(shè)是收效甚微的，我們會(huì)在這類型的項(xiàng)目中，一邊推進(jìn)基礎(chǔ)管理體系的建設(shè)，一邊督促企業(yè)加大優(yōu)秀人才的招聘力度。在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的成本會(huì)在短期內(nèi)有一個(gè)明顯的提升壓力，同時(shí)，各級(jí)管理者的招聘面試任務(wù)也會(huì)加劇。我會(huì)給一個(gè)量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)CEO每周需要花至少30%的時(shí)間用于招聘。山西長(zhǎng)治性價(jià)比高人才招聘一個(gè)月多少錢長(zhǎng)治低價(jià)的人才招聘公司有哪些？

合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣推薦人核實(shí)推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過(guò)與認(rèn)識(shí)候選人的人，比較好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。

薪資談判及學(xué)歷、履歷真實(shí)性核查：求職者是否能加盟公司的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。薪資談判：薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。薪酬談判參考方法如下：與應(yīng)聘者溝通，充分了解其目前薪資具體數(shù)額、薪資具體組成（包含福利補(bǔ)貼）及期望薪資。此時(shí)，薪資談判會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)方向：應(yīng)聘者期望薪資符合公司薪資標(biāo)準(zhǔn)，則充分考慮到期入職后的穩(wěn)定性及內(nèi)部員工的薪資平衡性，給出合理的薪資建議長(zhǎng)治哪些人才招聘公司比較便宜？

通過(guò)簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)性提問(wèn)，將應(yīng)聘者的解答、表情、動(dòng)作等與其簡(jiǎn)歷中所提供信息進(jìn)行面試評(píng)估。一般面試步驟包括：開場(chǎng)白：用于緩和氣氛；主要背景回顧：請(qǐng)應(yīng)聘者簡(jiǎn)述自己的基本情況，如：教育背景、職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)）、職位、匯報(bào)關(guān)系及組織架構(gòu)、求職動(dòng)機(jī)、離職原因等；行為事例回顧：讓應(yīng)聘者講述以往的關(guān)鍵事件，通過(guò)關(guān)鍵事件了解求職者素質(zhì)，從而對(duì)應(yīng)聘者和招聘崗位的要求之間匹配度進(jìn)行分析與判斷；主要收集以下信息:?過(guò)去的真實(shí)想法、行動(dòng)及日常行為；?取得成功的很重要因素，或與眾不同之處；?專業(yè)特長(zhǎng)，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì)。行為描述問(wèn)題的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：?尋求過(guò)去的行為事實(shí)；?問(wèn)題中含有比較大限度的形容詞，如：比較好、比較高、很成功、很不成功等（如：你在**時(shí)所遇到的很有挑戰(zhàn)性或很艱難或很有意義的一次經(jīng)歷是什么？）；?多問(wèn)開放性問(wèn)題（如：你在工作中比較大的壓力是什么？）。長(zhǎng)治人才招聘公司-財(cái)稅服務(wù)。潞城區(qū)便宜人才招聘價(jià)格表

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將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，比較好通過(guò)與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)?，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。潞城區(qū)便宜人才招聘價(jià)格表

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