勞資糾紛咨詢您好！我現(xiàn)在成都南門一家商務酒店任副總經(jīng)理一職，負責酒店現(xiàn)場經(jīng)營管理，直屬酒店執(zhí)行董事管理。在酒店開業(yè)半年以來，因銷售部和旅游公司合作的應收款64萬其中30萬左右被銷售部經(jīng)理挪用，導致無法正?；乜?。上月銷售部經(jīng)理主動坦白其挪用金額及去向，并已簽訂承諾書同時承擔全部責任，各位股東召開董事會后由現(xiàn)場執(zhí)行董事告知因現(xiàn)在經(jīng)營情況不好，應縮減我個人工資并停發(fā)上月工資，另外因為我老婆馬上要生產(chǎn)小孩，需要按照正常程序請假，于是執(zhí)行董事要求我停職并進一步商討我的管理責任。請問，我做為執(zhí)行董事的助手在此次事件中，我個人應承擔什么樣的責任？我應該通過什么樣的渠道討要個人工資呢？

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    員工從05年7月入職該企業(yè),06年9月因事離職,06年10月回該企業(yè)復職同職工作,工作至今，05年至10年12月企業(yè)沒與員工簽勞動合同,在11年1月份企業(yè)與員工簽定為期兩年的勞動合同，05年至今企業(yè)方未為員工購社保，工資直接打員工銀行卡號企業(yè)實行上班每周六日制,員工月薪過程為：05年5月至06年5月,1500元,06年6月至06年9月1800元,06年10月至07年約3月2100元,07年至08年約4月2400元,08年4月至今為2400元(工資記錄企業(yè)人力資源部有存檔),企業(yè)不按規(guī)定壓縮假期(可見刷卡記錄)年假計算本應三天有薪假,企業(yè)算工資時只將應出勤天數(shù)減少三天,實出勤天數(shù)不變,(致使員工實得酬勞工資變少)企業(yè)解釋是一直如此操作,且已經(jīng)將三天算為有薪了,應出勤天數(shù)已減少體現(xiàn)此算法是否合理.現(xiàn)員工在職如想向勞動局提出要企業(yè)補購社保,應交什么資料(05年至10年沒有簽定勞動合同,該如何證明勞動關(guān)系,員工只有平時的工資條,但沒有企業(yè)簽章,另因該企業(yè)去年5月份因發(fā)生員工勞動糾紛,去年6月份后工資條發(fā)生變更,原來工資只有基本工資加相關(guān)的補助扣款,現(xiàn)更改為基本工資1000元,其余工資全部列入為加班工資項加相關(guān)補助扣款,湊齊實發(fā)工資數(shù)。正規(guī)勞資咨詢經(jīng)驗豐富九江勞動保障咨詢公司推薦；

產(chǎn)地已經(jīng)從中國轉(zhuǎn)變?yōu)樵侥系绕渌麞|南亞國家了。據(jù)日本媒體報道，2013年***中國制造的比例已從2008年的90%下降到70%，未來計劃在中國以外的國家生產(chǎn)1/3的產(chǎn)品—盡管***表示不會減少中國供應商數(shù)量，但隨著其人力成本逐漸提高，以及由此引發(fā)的一些管理風險，或許會加快這一進程。對于供應商們來說，***等品牌的轉(zhuǎn)移才是它們*****的問題。(應采訪對象要求，孫濤為化名。)（轉(zhuǎn)自：***財經(jīng)周刊：文｜CBN記者林仲旻）中國勞資關(guān)系研究院和諧勞資關(guān)系深度推動者中國勞資關(guān)系研究院是國內(nèi)前列勞資關(guān)系咨詢機構(gòu)，機構(gòu)定位：于上為國家勞資關(guān)系相關(guān)立法、決策部門提供專業(yè)智囊級咨詢建議；于中為企業(yè)提供專業(yè)勞資關(guān)系問題解決方案；于下為公眾提供關(guān)于勞資關(guān)系的資訊普及。三大專業(yè)服務：人力資源管理體系建設；勞資關(guān)系專項咨詢與高級顧問；人力資源培訓課程。

繼續(xù)履行勞動合同能否一裁終局繼續(xù)履行勞動合同的勞動仲裁是不能一裁終局的，勞動糾紛仲裁只有下列情況的才會采取一裁終局：(一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦卤容^低工資標準十二個月金額的爭議;(二)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。勞動爭議的前世今生西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始于13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806年于里-昂創(chuàng)設了勞動審理所，此后意大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭。很多國家處理勞動爭議采取自愿調(diào)解、強制調(diào)解、自愿仲裁和強制仲裁4項措施。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關(guān)系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。 吉安勞資管理咨詢服務；

勞資關(guān)系顧問服務絕不是聘請律師打個官司對于許多企業(yè)來說，在過去，聘請一家律所擔任綜合法律顧問的情況較為常見。即便是現(xiàn)在，我們通常提及法律顧問的話，也是指綜合法律顧問。而2008年勞動合同法頒布以來，出現(xiàn)了許多新現(xiàn)象：勞動用工風險明顯加大，勞動爭議或糾紛的數(shù)量和標的金額上升快，企業(yè)與員工對勞動法律的關(guān)注度***提升。但是與之不相稱的是，除非是專門涉及勞動法的律師，綜合性法律服務很難深入熟悉勞動管理領(lǐng)域的實操規(guī)定、專門流程，專項法規(guī)；更談不上在日常顧問服務中為企業(yè)提供非訟階段的人力資源管理的診斷性問題分析、預見性方案解決、系統(tǒng)性風險防范，幫助企業(yè)牢牢把握自身的勞資關(guān)系風控點。現(xiàn)實中往往是真正發(fā)生了勞動爭議，企業(yè)才聘請律師去被動解決，就事論事，雖無不妥，其結(jié)果也可想而知，不是好的應對方案。據(jù)公開資料不完全統(tǒng)計，近年來各地發(fā)生勞動爭議仲裁訴訟案件中勞動者主張被支持率保持在70%以上，單個勞動者案件賠付金額也上升到1萬--20、30萬之間。鑒于某些企業(yè)還存在勞動管理制度的系統(tǒng)性風險問題，勞動爭議員工獲得賠付后引發(fā)產(chǎn)生其他員工的效仿導致賠付金額累加，就是一筆不小的管理損失，更嚴重妨害了企業(yè)的管理執(zhí)行和管理威信。 勞資糾紛問題咨詢服務；撫州外包公司勞資咨詢誠信合作

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勞動糾紛是現(xiàn)實中較為常見的糾紛。國家機關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由于各種原因，雙方之間產(chǎn)生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發(fā)生，不僅使正常的勞動關(guān)系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發(fā)生，對已發(fā)生的勞動糾勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務的過程中發(fā)生的糾紛。勞動爭議的當事人是指勞動關(guān)系當事人雙方——職工和用人單位(包括自然人、法人和具有經(jīng)營權(quán)的用人單位)，即勞動法律關(guān)系中權(quán)利的享有者和義務的承擔者。繼續(xù)履行勞動合同的勞動仲裁是不能一裁終局的，勞動糾紛仲裁只有上訴的兩種情況的才會采取一裁終局。如果遇到了什么難以處理、無法忍受的情況比較好通過法律手段來維護自己的合法權(quán)益，也可以咨詢律師幫忙，江西大唐人力資源網(wǎng)也提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。 吉安參考勞資咨詢服務熱線

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